Jak wykorzystać wiedzę o wymiarach kulturowych w organizacji?
Wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że istnieją interindywidualne różnice międzykulturowe. W obecnych czasach znaczna większość organizacji składa się z osób z wywodzących się z różnych kultur. Aby lepiej zrozumieć funkcjonowanie danej kultury i różnić między nimi Geert Hofstede prowadził badania w latach 1967-1973 na próbie 116.000 menedżerów IBM (International Business Machines Corporaition) z 67 krajów. Przez kulturę Hofstede rozumiał zbiorowe zaprogramowanie umysłu, które odróżnia członków jednej grupy lub kategorii od członków innej. Na tej podstawie wyodrębnił 6 podstawowe wymiary różnicujące kultury, gdzie wymiar jest to aspekt zjawiska, jaki można zmierzyć i wyrazić liczbowo, natomiast kultura narodowa jest to zbiorowe zaprogramowanie umysłu, będące wynikiem dorastania w określonym kraju. Wyniki badań wykazały, że pewne wzorce myślenia, odczuwania i zachowania są charakterystyczne dla przedstawicieli danego narodu.
Geert Hofstede wyróżnił następujące wymiary kultur narodowych:
Kolektywizm – indywidualizm
Dystans władzy (mały/duży)
Męskość – kobiecość
Unikanie niepewności (słabe/silne)
Orientacja długoterminowa – orientacja krótkoterminowa
Przyzwolenie – restrykcyjność
1. Kolektywizm – indywidualizm dzieli kultury na takie, które są oparte na poszanowaniu praw jednostki do własnego kształtowania życia (indywidualizm) i na kultury, w których odpowiedzialność za losy ludzi spoczywają na grupach i społeczeństwach (kolektywizm). W kulturach indywidualistycznych każdy chce być inny, odróżniać się od siebie, ważni jesteśmy tylko my i najbliższa rodzina. Natomiast w kulturach kolektywistycznych najważniejsza jest przynależność do grupy, wzajemna troska, a każdą decyzję podejmujemy z myślą o grupie, a nie o sobie.
Państwa najbardziej indywidualistyczne to Stany Zjednoczone, Australia i Wielka Brytania, a natomiast najmniej Gwatemala, Ekwador i Panama.
2. Dystans władzy określa, jakie relacje panują między podwładnym a przełożonym oraz między władzą, a obywatelem. Określa również stopień akceptacji dla nierówności społecznych i przekonania, że władza przynależy niektórym osobom z racji jej posiadania. Mały dystans władzy charakteryzuje się dążeniem do ograniczenia nierówności między ludźmi, dążeniem do decentralizacji. Kraje takie są nastawione egalitarnie, podkreślanie nierówności społecznych uważają za niemoralne. Natomiast duży dystans władzy charakteryzuje się akceptowaniem i podtrzymywaniem nierównowagi w odniesieniu do władzy, pozycji, społecznej i majątku, silną centralizacją, w przedsiębiorstwie podkreślają władzę i pozycję kierownika, co rodzi pęd do awansów i rywalizacji.
Przykładem państw o dużym dystansie władzy są Gwatemala, Malezja i Panama, a o najmniejszym dystansie władzy: Austria, Izrael, Dania.
3. Męskość – kobiecość wskazuje na różnicę ról poszczególnych płci. Męskość kultury oznacza, że jej uczestnicy dostrzegają u siebie takie cechy jak aktywność, agresywność, nastawienie na rywalizację, konkurencję i zdobywanie. Kobiecość kultury oznacza, że dominują takie cechy jak łagodność, opiekuńczość, współpraca.
Do wymiaru męskość należą: Japonia, Węgry i Austria, natomiast kobiecość: Szwecja, Norwegia, Holandia.
4. Unikania niepewności określa w jakim stopniu obywatele poszczególnych krajów są skłonni akceptować niepewność lub stawiać czoła nieznanym sytuacjom. Niskie unikanie niepewności cechuje założenie, że niepewność jest naturalną częścią życia, a życie należy przyjmować takie jakie jest. Kultury takie nie boją się zmian, są otwarte na rewolucyjne posunięcia. Wysokie unikanie niepewności wiąże się z założeniem, że niepewność jest stałym zagrożeniem, z którym trzeba walczyć. Kultury unikające niepewności są podejrzliwe w stosunku do tego, co obce i nieznane, a bezpieczeństwo przeważa nad rozwojem.
Kraje o najwyższym wskaźniku unikania niepewności to Grecja, Portugalia, Gwatemala, natomiast o najniższym – Singapur, Jamajka, Dania.
5. Orientacji krótko vs długoterminowej nie został odkryty w badaniach Hofstede, a przez Michaela Bonda. Określa horyzont czasowy w danym społeczeństwie oraz wagę przykładaną do przyszłości lub teraźniejszości i przeszłości. Orientacja krótkoterminowa wiąże się z presją na szybkie efekty, poszukiwaniem natychmiastowego wynagrodzenia za rezultaty i wybieraniem celów krótkoterminowych. Natomiast orientacja długoterminowa wiąże się z zapobiegliwością, oszczędnym gospodarowaniem zasobami, wytrwałością, pokorą, cierpliwością.
Przykładami krajów zorientowanych długoterminowo są Chiny, Hongkong i Tajwan, natomiast zorientowane krótkoterminowo są Wenezuela, Urugwaj i Zjednoczone Emiraty Arabskie.
6. Przyzwolenie vs restrykcyjność. Przyzwolenie charakteryzuje zgoda na zaspokajanie podstawowych pragnień jednostki związanych z czerpaniem radości z życia i zabawy. Wiąże się z wyższym poziomem optymizmu, lepszym zdrowiem. Restrykcyjność charakteryzuje przekonanie, że czerpanie radości powinno być nadzorowane i ściśle regulowane.
Kraje, które plasują się wysoko na wymiarze przyzwolenia to Stany Zjednoczone, Angola, Kanada, Argentyna i Szwecja. Natomiast kraje, które cechują się bardziej restrykcyjnością to Chiny, Rosja, Korea Południowa, Bangladesz.
Jak wykorzystać wiedzę o wymiarach kulturowych w organizacji? Najważniejszym elementem jest weryfikacja z jakich kultur pochodzą pracownicy naszej firmy i jakie są wymiary przypisane krojom, z których pochodzą. Na tej podstawie możemy dopasować jego stanowisko oraz tryb pracy w najbardziej efektywny sposób. Na przykład, czyje dobro jest dla pracownika ważniejsze - organizacji czy jednostki? Ceni sobie umiejętność współpracy zespołowej i dopasowanie się do grupy czy woli pracować indywidualnie? Jak dany pracownik postrzega swoją pracę? Jak ona jest postrzegana w jego kulturze jak będzie postrzegał ją pracując w odmiennym kulturowo kraju? Z pewnością wyniki badań Hofstede wnoszą wiele nowych informacji, które są bardzo dobra wskazówką dla menadżerów pracujących z zespołami wielokulturowymi. Dzięki tej wiedzy łatwiej będzie mu zrozumieć pracownika, sprawić aby czuł się w firmie dobrze oraz efektywnie pracował.
Literatura:
https://www.hofstede-insights.com/product/compare-countries/
http://managermagazine.pl/wymiary-kultury-organizacyjnej/
https://pl.wikipedia.org/wiki/Geert_Hofstede