Różne postawy pracowników
Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika to bardzo ważny temat dla każdej organizacji. Powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego każdy lider zastanawia się jak poprowadzić rozmowę o planie rozwoju w taki sposób, aby przyniosła ona pozytywne efekty nie tylko dla organizacji ale też i pracownika.
Rozmowa z pracownikiem o planie rozwoju może polepszyć relacje z menadżerem, zwiększyć motywację do pracy i silniej związać pracownika z organizacją. Dla większości młodych pracowników możliwość rozwoju i zdobywania nowych umiejętności jest ważnym powodem, by wiązać się z pracodawcą na długie lata. Menadżer zapobiega w ten sposób utracie cennych osób.
Opracowanie planu rozwoju rozpoczyna się od momentu wyznaczenia sobie celu rozwojowego. Badania pokazują, ze samodzielne wyznaczenie sobie celu i dążenie do jego realizacji sprawia, że wszystkie pozostałe cele są również skutecznie realizowane. Dzieje się tak dzięki, transferowi umiejętności. Na skutek tego pracownik jest bardziej efektywny, menadżer skuteczniej zarządza.
Dobre przeprowadzenie rozmowy rozwojowej jest formą dbałości o pracownika, polepsza relację menedżera z pracownikiem, zwiększa skuteczność pracownika w realizacji jego celów. Dzięki temu u pracownika zwiększa się zadowolenie z pracy i poczucie szczęścia. To wpływa pozytywnie na cały zespół.
Zabawne badania Nicholasa Christakisa i Jamesa Fowlera, psychologów specjalizujących się w analizach sieci społecznych wykazały, że szczęśliwy przyjaciel Twojego przyjaciela, którego Ty osobiście nawet nie znasz, może zwiększyć Twoje poczucie szczęścia nawet o 10%. Podchodząc do szczęścia w taki sposób, pomyśl jaki wpływ na zespół ma jeden szczęśliwy pracownik. A wielu zadowolonych pracowników?:)
Niestety często postawa pracownika może obniżyć skuteczność takiej rozmowy.
Poniżej kilka przykładów różnych postaw:
1. Pracownik ma postawę roszczeniową
Wskazówka:
Nie daj się sprowokować roszczeniowej postawie pracownika. Raczej wykorzystaj sytuację do tego, by budować samodzielność podwładnego i odpowiedzialności za własny rozwój. Pomoże Ci w tym właściwa struktura rozmowy, zgodna z planem rozwojowym i reguła 70/20/10. Zapytaj pracownika o jego cel. Najwięcej czasu rozmowy poświęć na omówienie tego, co pracownik może sam zrobić, by zrealizować cel, czyli na 70% planowanych przez pracownika działań własnych. Prowadź rozmowę tak, aby pracownik sam określał, co zrobi by zrealizował cel. Był twórcą rozwiązań. To zwiększy jego zaangażowanie.
2. Pracownik ma bagatelizujące podejście do rozmowy
Wskazówka:
Bagatelizująca postawa pracownika może wynikać z dwóch źródeł. Pracownik może nie wierzyć, że będzie poważnie potraktowany, nie docenia wagi rozmowy, ma wrażenia, że zabiera czas. Bojąc się negatywnej reakcji menadżera, bagatelizuje wartość spotkania. Warto wtedy pokazać, że spotkanie jest ważne dla menedżera. Z drugiej strony pracownik może nie rozumieć znaczenia takiej rozmowy dla całego procesu rozwojowego. Wtedy menedżer powinien zwrócić uwagę pracownika na znaczenie tego spotkania dla całego procesu rozwojowego dla pracownika.
3. Pracownik ma cel nie związany z wykonywanymi zadaniami
Wskazówka:
Niekiedy cel pracownika może wydawać się niekorzystny dla organizacji albo nie związany z jego zadaniami. To doskonale, że mogłeś się o tym dowiedzieć. Badania Instytutu Gallupa na ponad 12 mln próbie osób na całym świecie pokazują, że kluczowe dla zwiększania zaangażowania pracowników jest poznanie jego talentów. Pracownicy, którzy rozwijają kompetencje dopasowane do stanowiska przynoszą organizacji wartość na poziomie 23,5% w stosunku do pracowników niedopasowanych do stanowiska. Niedopasowanie celu i umiejętności pracownika do stanowiska to jeden z 4 najczęstszych powodów odchodzenia ludzi z pracy. Jeżeli cel pracownika jest niezwiązany z wykonywanymi zadaniami, postaraj się dowiedzieć więcej: dlaczego obrał sobie taki cel?, co jest dla niego interesujące w obecnej pracy, a co nie?, jak widzi możliwość realizacji celu w przyszłości? Wykorzystaj nadarzającą się sytuację jako okazję do dowiedzenia się więcej. Jego planach na przyszłość. Pomoże Ci to w lepszym zrozumieniu jego potrzeb. Zastanowieniu się nad prawidłowymi i skutecznymi działaniami wobec tego pracownika. Pozwoli Ci to lepiej w przyszłości dobrać pozafinansowe motywatory wobec tej osoby.
Znasz już korzyści, które możesz osiągnąć dzięki dobrze przeprowadzonej rozmowie o planie rozwoju. Wiesz tez jak reagować na trudne sytuacje i co robić, aby rozmowa przebiegała sprawnie i przyniosła najlepszy rezultat dla Ciebie i pracownika.
Życzymy Ci powodzenia w rozmowach, aby obok licznych biznesowych korzyści były dla Ciebie również źródłem satysfakcji.
Literatura:
Comments