• Culture4grow

Rozmowa coachingowa z pracownikiem

Jak prowadzić rozmowę z pracownikiem metodą coachingową?

Prowadzenie z pracownikami regularnych rozmów o charakterze coachingowym przynosi wiele korzyści zarówno menadżerowi jak i całemu zespołowi. Dobrze poprowadzona rozmowa zwiększa motywację i zaangażowanie pracownika, pozwala mu wyciągnąć wnioski z sukcesów i porażek oraz lepiej poznać własne mocne i słabe strony. Dodatkowo stosowanie coachingu wspiera rozwijanie dobrych relacji z podwładnymi i budowanie autorytetu inspirującego lidera, a nie kontrolującego kierownika.

Zanim rozpoczniemy prowadzenie rozmów coachingowych, powinniśmy zbudować kulturę zaufania i solidną relację z jego odbiorcami, czyli naszymi podwładnymi. Pomimo dobrych intencji żadna technika na świecie nie przyniesie pożądanych rezultatów, jeśli osoby biorące udział w coachingu nie będą się czuć w jakiś sposób z nami związane. Relacje, które nawiązujemy, są ważniejsze niż wszystkie najlepsze metody coachingowe razem wzięte.

Rozpoczynając proces rozmów coachingowych w firmie każdy menadżer powinien poznać podstawowe zasady coachingu menedżerskiego i zdobyć wiedzę niezbędną dla coacha, tak aby móc profesjonalnie, odpowiedzialnie i świadomie takie rozmowy prowadzić. Bowiem rozmowa o charakterze coachingowym oznacza dla nas taki sposób prowadzenia rozmowy, który wykorzystuje narzędzie i metody stosowane w coachingu. Należy tu rozróżnić proces coachingowy, który opiera się na regularności, ciągłości i prowadzi do konkretnego, ustalonego na początku celu, od rozmów, które działają motywująco na pracownika.

Ważne jest również to, aby w pełni podczas takiej rozmowy skupić się na pracowniku. Coaching jest dla niego, a nie dla nas czy organizacji. Dla nas i organizacji natomiast są korzyści płynące ze zmiany postawy i efekty pracy naszego pracownika.

Rozmowa coachingowa polega na zadawaniu pracownikowi otwartych pytań, które poszerzają jego świadomość. Pozwalają one uczestnikom zastanowić się nad tym, co robią i w jaki sposób mogą to robić inaczej w przyszłości, aby poprawić swoje wyniki. Nie polega też na naprowadzaniu na gotowe rozwiązania czy sugerowaniu, co dana osoba powinna robić lub myśleć. Ważne, aby w kontakcie z pracownikiem wykazywać się skupieniem i zainteresowaniem, czyli postawę wspierającą. Żeby sprawdzić, czy dobrze go rozumiemy, oraz podsumowywać efekty rozmowy, stosować parafrazę. Parafraza polega na powtórzeniu słów rozmówcy w taki sposób, w jaki je zrozumiałeś, na przykład: „Z tego, co mówisz, rozumiem, że postanowiłeś rozpocząć pracę od przygotowania planu dnia”.

A więc podsumowując co należy robić prowadząc rozmowę coachingową z pracownikiem, a czego unikać:


Co robić:

  • Zadawaj pytania otwarte, dociekając dlaczego pracownik stawia opór.

  • Pokaż, że doceniasz wkład pracownika.

  • Przyjmij do wiadomości, że pracownik będzie popełniał błędy - wyższy poziom tolerancji zachęca podwładnych do podejmowania ryzyka.

Czego nie robić:

  • Nie zrzucaj winy na pracownika - możliwe, że jego opór ma swoje uzasadnienie.

  • Nie zatajaj powodów, dlaczego chcesz poddać daną osobę coachingowi - mów jasno o tym, jak i dlaczego chcesz mu pomóc.

  • Nie zmuszaj pracownika do przyjęcia Twojej pomocy - przymus nie sprzyja budowaniu zaufania.

Jakie pytania możesz zadać pracownikowi podczas rozmowy coachingowej? Oto kilka przykładów w odniesieniu do możliwych trudnych sytuacji:


Pracownik doświadczył niepowodzenia

  1. Czego nauczyło cię to niepowodzenie?

  2. Jak wykorzystasz to doświadczenie w przyszłości?

  3. Co możesz zrobić inaczej w przyszłości, aby nie dopuścić do podobnej sytuacji?

Pracownikowi brakuje pewności siebie w realizacji zadania lub/i wykazuje duże obawy

  1. Czy kiedykolwiek w przeszłości stałeś przed podobnym wyzwaniem?

  2. Jak sobie wówczas z nim poradziłeś?

  3. Jakie swoje cechy i umiejętności wykorzystasz w celu wykonania zadania?

  4. Kto i co może ci pomóc?

Pracownik stoi przed dużym wyzwaniem i nie wie, jak sobie z nim poradzić

  1. Po czym poznasz, że cel został przez ciebie osiągnięty?

  2. Jakie działania doprowadzą cię do osiągnięcia celu?

  3. Które z tych działań są najważniejsze?

  4. Jeżeli miałbyś podzielić swój cel na kilka części, to na jakie?

  5. Jaki będzie twój pierwszy krok na drodze do celu?

Pracownik ma konflikt z innym pracownikiem lub klientem

  1. Co konkretnie nie odpowiada ci w tej sytuacji?

  2. Na ile ta sytuacja jest zależna od ciebie?

  3. Jakie twoje zachowania mogą przyczyniać się do narastania konfliktu?

  4. Jakie twoje zachowania mogą przyczynić się do rozwiązania konfliktu?

  5. Co konkretnie możesz zrobić, aby rozwiązać konflikt?

Do prowadzenia rozmów coachingowych można wykorzystać również model rozmowy coachingowej zwany GROW – Goal — Cel, Reality — Rzeczywistość, Obstackles/ Options – Przeszkody i Opcje, Way forward/ What’s next – Droga na przód/ Co następne, skupiony na osiąganiu celów oraz zmierzający do uwolnienia pozytywnej energii i motywacji do wprowadzania zmiany.


Literatura:

https://www.hbrp.pl/b/4-powody-dla-ktorych-menedzerowie-powinni-stosowac-coaching/Ruky5x5j

https://www.hbrp.pl/a/potraktuj-krytyke-jako-forme-coachingu/saGh5xLr

https://www.hbrp.pl/b/coaching-pracownika-ktory-nie-chce-pomocy/TdbTYWsN

0 wyświetlenia
KONTAKT

© 2019 by Culture4Grow 

  • Facebook Social Ikona
  • LinkedIn Ikona społeczna

CULTURE4GROW Anna Chybicka

Ul. Kościuszki 7/5

81-704 Sopot

Tel: +48 600 225 216

aneta.chybicka@culture4grow.com