Jak budować autorytet wśród pracowników?
Budowanie autorytetu to ciągły proces, który wymaga samoświadomości, podejmowania wyzwań i efektywnego radzenia sobie w sytuacjach trudnych, których nie brakuje na co dzień w pracy menedżerów nawet z kilkudziesięcioletnim stażem.
Dlatego nie jeden menadżer zadaje sobie pytanie, jak sprawić, by pracownicy go cenili, darzyli szacunkiem i uważali za kompetentnego. Zdarzają się sytuacje, gdy podwładni szanują zwierzchnika, na przykład z racji sędziwego wieku czy szlachetnej osobowości, lecz nie uznają go za kompetentnego lidera, na przykład z powodu nieumiejętności wyznaczania celów. Możliwa jest także sytuacja odwrotna, gdy pracownicy uznają kompetencje szefa, ceniąc go za fachowość, skuteczność, lecz nie darzą go szacunkiem z powodu stosowania niewłaściwych metod, na przykład manipulacji. Ważne jest zatem, aby wiedzieć nie tylko, co buduje autorytet, ale i co go rujnuje.
Do najczęściej wymienianych cech budujących autorytet należą: skuteczność, konsekwencja, odpowiedzialność, spójność i autentyczność. Są to cechy, które nie wskazują na konkretny styl przywództwa czy typ osobowości, lecz raczej na wartości, jakimi kieruje się lider. Pierwsze trzy świadczą o tym, że pracownicy chcą mieć poczucie, iż menedżer doprowadzi swoim działaniem zarówno siebie, jak i zespół do konkretnego wyniku, dając przy tym poczucie stabilności i bezpieczeństwa. Dla budowania autorytetu ważne jest zatem jasne wyznaczanie i przedstawianie podwładnym celów grupowych i indywidualnych, a także informowanie o stopniu ich realizacji.
Częstym błędem jest pomijanie sukcesów pracowników i skupianie się na brakach czy porażkach. Menedżerowie sądzą, że pokazując „surowe oblicze”, zyskają szacunek zespołu i zmotywują podwładnych do działania. Nic bardziej mylnego. Budowanie autorytetu i zwiększanie zaangażowania pracowników wymagają regularnej komunikacji z zespołem, nie tylko omawiania przyczyn porażek, ale także celebrowania sukcesów.
Odpowiedzialność jest także ściśle związana z tym, jak menedżer zachowuje się w sytuacjach trudnych. Z wielu badań wynika, że podwładni nie poważają szefów, którzy unikają brania odpowiedzialności za zespół i wynik w momentach kryzysowych. Dlatego ważnym czynnikiem jest również to, aby w momentach trudnych dla zespołu nie wychodzić z roli i pozostać liderem, kierując podwładnymi i ich wspierając.
Wśród czynników rujnujących autorytet pracownicy wymieniają także niezdolność do przyznawania się do błędów czy porażek. Szefowie często wychodzą z założenia, że autorytet wiąże się z nieomylnością czy wręcz doskonałością. Jeśli więc popełnisz błąd, pamiętaj, że nie ma nic lepszego niż szczere przyznanie się do niego. Badania z zakresu psychologii społecznej pokazują, że wcale nie lubimy ludzi doskonałych. Znacznie większą sympatią cieszą się osoby, które od czasu do czasu popełnią jakąś gafę i z wdziękiem z niej wybrną.
Kolejny, powiązany z ostatnim, czynnik rujnujący autorytet to niezwracanie się do podwładnych z prośbą o poradę czy pomoc. Pamiętaj, że pracownicy lubią czuć się potrzebni, kompetentni. Jeśli będziesz pytać ich o zdanie i angażować w podejmowanie decyzji, z pewnością to docenią. Niekorzystanie z pomocy pracowników może skutkować także tym, że w przypadku trudności ci będą się obawiać kompromitacji i w konsekwencji zatają przed Tobą problemy.
Osoby piastujące specjalistyczne stanowiska pytane o to, co oznacza dla nich spójność i autentyczność przełożonego, wskazują na zgodność między tym, co menedżer głosi, a tym, jak się zachowuje. Dla budowania autorytetu nie ma nic gorszego niż zachowanie sprzeczne z wyrażanymi oczekiwaniami. Jeśli chcesz zbudować autorytet u podwładnych, musisz wiedzieć, jak się zachowujesz i czego oczekujesz od swoich pracowników. Staraj się, aby Twoje zachowanie odzwierciedlało głoszone przez Ciebie zasady i wartości.
Sposób komunikowania się z zespołem to kolejny ważny czynnik wpływający na budowanie autorytetu. Regularne informowanie pracowników o podejmowanych w firmie ważnych decyzjach wpływa korzystnie na autorytet szefa. Zasada ta opiera się na zjawisku zbadanym przez Donalda Pelza, amerykańskiego psychologa, który w latach pięćdziesiątych XX wieku chciał zweryfikować, jaki styl zarządzania jest najbardziej efektywny. Wyniki jego analiz były zaskakujące. Okazało się, że każdy styl może być efektywny, ale tylko wtedy, gdy pracownicy dostrzegają jedną kluczową rzecz, A mianowicie, że ich przełożony ma silne i dobre relacje ze swoimi przełożonymi. Jakie praktyczne wnioski z tego płyną? Jeśli menedżer jest poważany przez swoich zwierzchników i zarząd, to regularnie otrzymuje od nich istotne informacje, zna przyczyny ważnych decyzji, ma dostęp do kluczowych danych. Jeżeli więc chcesz budować autorytet szanowanego przywódcy, dbaj o to, aby pozyskiwać ważne informacje i przekazywać je pracownikom. Pamiętaj każdy skuteczny szef dba o umiejętne budowanie autorytetu. Bez niego nie mógłby efektywnie zarządzać zespołem i realizować swoich oraz powierzonych mu celów.
Literatura: